Comment embaucher la bonne personne

« Je peux avoir une très bonne idée de si je veux travailler avec quelqu’un lorsque je le promène dans l’endroit. » —Patty Stonesifer, directrice générale de Martha’s Table.

Lorsque vous évaluez les candidats à un emploi, il y a deux qualités clés à vérifier :

• La personne est-elle véritablement intéressée par le travail de l’organisation ?
• Traitent-ils les gens comme des égaux, quel que soit leur titre ?

Si vous les sortez du bureau ou de la salle de conférence pour voir comment ils interagissent avec les autres, vous aurez une meilleure idée de leur personnalité.

Restez dans le bâtiment et faites visiter votre entreprise aux candidats, et présentez-les peut-être à des collègues.

• Se posent-ils des questions sur ce que tout le monde fait et comment les choses fonctionnent ?
• Sont-ils curieux ?
• Traitent-ils tous ceux qu’ils rencontrent avec respect et s’intéressent-ils à ce qu’ils font ?

Pour Patty Stonesifer, qui dirige maintenant Martha’s Table, une organisation à but non lucratif de Washington, la tournée est un test clé pour tout candidat à un emploi.

« Je peux avoir une très bonne idée de savoir si je veux travailler avec quelqu’un lorsque je le promène dans l’endroit », a déclaré Mme Stonesifer, une ancienne dirigeante de Microsoft qui a également dirigé la Fondation Bill & Melinda Gates pendant des années. « Je vais m’arrêter et les présenter à une demi-douzaine de personnes, et voir si c’est juste une poignée de main ou s’il y a de la curiosité et de l’intérêt. » 

Invitez un candidat à déjeuner ou à dîner. Aller au restaurant révélera toutes sortes d’indices sur quelqu’un. Pour de nombreux dirigeants, il s’agit de la partie la plus importante du processus d’entretien.

La clé est de regarder si le candidat est attentif aux autres – une qualité essentielle des joueurs d’équipe efficaces.

Choses auxquelles il faut faire attention :

• Sont-ils polis envers tous ceux qui les servent ?
• Regardent-ils les gens dans les yeux (signe de respect) ?
• Sont-ils irrités ou troublés par des problèmes ?
• Peuvent-ils poursuivre une conversation, avec des questions intelligentes ?
• Est-ce qu’ils traversent le restaurant en trombe ou laissent-ils les autres passer en premier ?

« Vous apprenez tellement dans un repas », a déclaré Carol Smith, l’éditeur de Harper’s Bazaar. « C’est comme un petit microcosme de la vie. »

La personnalité du candidat ressort au cours d’un repas, apportant des réponses à des tests clés pour Mme Smith : « Allez-vous nous contacter ? Allez-vous faire partie de l’équipe ou allez-vous être l’un de ces joueurs indépendants qui veulent s’attribuer tout le mérite ? Êtes-vous doué avec les assistants ?»

« Je pense que si quelqu’un est conscient de lui-même, il peut toujours continuer à grandir. S’ils ne sont pas conscients d’eux-mêmes, je pense qu’il leur est plus difficile d’évoluer ou de s’adapter au-delà de ce qu’ils sont déjà. 

Les candidats intelligents seront préparés à toutes les questions d’entretien habituelles et essaieront de trouver des moyens astucieux de transformer tout négatif en positif, craignant que tout aveu de faiblesse ou de vulnérabilité ne compte comme un point contre eux. Cette stratégie se retourne généralement contre les directeurs généraux, car elle fait paraître un candidat moins honnête et moins digne de confiance.

Pour aller au-delà des réponses répétées, de nombreux cadres ont développé leurs propres questions d’entretien pour mieux comprendre à quoi ressemble vraiment un candidat.

Et nous ne parlons pas de questions casse-tête comme « Combien de balles de golf pouvez-vous mettre dans un avion? » Laszlo Bock, l’ancien vice-président senior des opérations humaines chez Google, a déclaré que si l’entreprise utilisait autrefois ce type de questions, elle a finalement décidé qu’il s’agissait d’une perte de temps totale. « Ils ne prédisent rien », a déclaré M. Bock. « Ils servent principalement à faire en sorte que l’intervieweur se sente intelligent. »

QUELLE EST VOTRE FORCE NATURELLE ?

La force naturelle d’une personne ne dépend pas de son titre actuel ou de ce qu’elle a étudié à l’université. C’est une compétence ou une capacité particulière qui, pour eux, vient aussi naturellement que la respiration, mais que d’autres peuvent trouver difficile. Autres façons de poser cette question : si tout le monde fait partie des 5 % des meilleurs au monde dans une compétence, quelle est la vôtre ? Ou quelle est votre compétence de ninja?

QUEL GENRE D’ANIMAL SERIEZ-VOUS ? ET POURQUOI?

Cela peut vous sembler idiot, mais la réponse peut vous en dire long, en particulier lorsque les candidats expliquent pourquoi ils ont choisi un certain animal. Si vous voulez le tester avant de l’utiliser lors d’un entretien d’embauche, essayez-le lors de votre prochain dîner. Posez cette question à suffisamment de personnes et vous entendrez probablement des réponses surprenantes et obtiendrez des informations précieuses qui vous diront si ils sont faits pour le travail. Le directeur général qui pose souvent cette question, par exemple, dit que si elle embauche quelqu’un pour la vente, elle aime entendre un prédateur comme réponse, comme un lion. Si quelqu’un va travailler en équipe tout le temps, un animal social peut être la bonne réponse. Le « pourquoi ? une partie de la réponse vous en dira également beaucoup sur leur niveau de conscience de soi.

QUELLES QUALITÉS DE VOS PARENTS AIMEZ-VOUS LE PLUS ?

Nous sommes tous influencés par nos parents, souvent plus que nous ne voudrions l’admettre. Il y a donc fort à parier que les réponses à cette question en révéleront beaucoup sur le candidat. Vous pouvez également demander comment ces qualités se manifestent dans leur vie quotidienne. Un directeur général pousse cette question un peu plus loin et demande aux gens quelles sont les qualités de leurs parents qu’ils aiment le moins . (Cela peut être un peu trop lourd pour certaines personnes, cependant.)

QUELLE EST LA PLUS GRANDE FAUSSE PERCEPTION QUE LES GENS ONT SUR VOUS ?

Les réponses à cette question révéleront le niveau de conscience de soi des candidats. Savent-ils comment ils se présentent aux autres, même d’une manière qui ne reflète peut-être pas vraiment qui ils sont ? Cela peut aussi être une question piège, car ce qui compte vraiment, c’est la façon dont les gens vous perçoivent – dans un sens, il n’y a pas de mauvaise perception; dans ce contexte, la perception est la réalité. Tony Hsieh, le directeur général de Zappos.com, utilise souvent cette question. Voici ce qu’il écoute avec cette approche : « Je pense que c’est une combinaison de la façon dont les gens sont conscients d’eux-mêmes et de leur honnêteté. Je pense que si quelqu’un est conscient de lui-même, il peut toujours continuer à grandir. S’ils ne sont pas conscients d’eux-mêmes, je pense qu’il leur est plus difficile d’évoluer ou de s’adapter au-delà de ce qu’ils sont déjà.

En savoir plus sur l’embauche

« Bien fait vaut mieux que bien dit, et rien ne remplace un bon référencement. » —Amy Gutmann, présidente de l’Université de Pennsylvanie.

Même si vous pensez être le meilleur juge de caractère, prenez toujours le temps d’avoir plus d’avis car nous avons tous des angles morts.

Tom Brady, qui a été quart-arrière des Patriots de la Nouvelle-Angleterre lors de sept visites au Super Bowl et cinq championnats, n’a été choisi qu’au sixième tour du repêchage de la NFL, a noté Brian Halligan, le directeur général de HubSpot. « Je pense que les gens surestiment leur capacité à choisir », a-t-il déclaré.

Pour obtenir différentes perspectives sur les candidats, demandez à plusieurs de vos collègues de les rencontrer. Ils repéreront des choses que personne d’autre ne voit.

« Lorsque nous avons fini d’évaluer si quelqu’un possède les compétences que nous recherchons et possède l’expérience que nous recherchons, nous faisons ce que nous appelons la gestion du gantlet », a déclaré Peter Miller, directeur d’OptiNose, une société biopharmaceutique.

M. Miller a des candidats à l’emploi qui interagissent avec 15 ou 20 personnes au sein de l’entreprise, et chacun a ce qu’il appelle un «vote noir» pour opposer son veto à l’embauche de tout candidat. En fin de compte, la personne que vous embauchez va interagir avec de nombreuses personnes de votre entreprise, elles ont donc toutes intérêt à s’assurer que la personne est une bonne recrue.

Cela peut demander un certain effort, mais avec un peu de recherche sur Internet, vous pouvez probablement trouver quelques personnes que vous connaissez, ou que vos collègues connaissent, qui ont travaillé avec le candidat. LinkedIn peut également être une ressource utile pour trouver des références pour un candidat au sein de votre réseau social. Effectuez toujours des vérifications de références supplémentaires, pas seulement celles fournies par un candidat. Faites pression sur ces personnes pour obtenir une opinion sans fard sur les forces et les faiblesses de la personne, sur la façon dont le candidat se comporte en situation de stress, sur la façon dont il traite ses collègues et sur tout ce qui compte pour votre entreprise.

Amy Gutmann, présidente de l’Université de Pennsylvanie, rappelle souvent à ses collègues de ne pas trop insister sur les entretiens. « Les références, et ce que quelqu’un a fait, sont plus importantes que ce que quelqu’un vous dit dans une interview. Bien fait vaut mieux que bien dit, et rien ne remplace un bon référencement », dit-elle.

« Je cherche toujours le contraire de ce que je suis, pour la plupart. » —Lisa Borders, présidente de la WNBA.

La diversité est importante pour de nombreuses raisons. L’un d’eux est qu’il offre des perspectives différentes pour l’innovation, la résolution de problèmes et la créativité.

Pour Douglas Merrill, directeur général de ZestFinance, la diversité est importante non pas parce qu’elle fait bien paraître son entreprise, mais parce qu’elle aide vraiment son entreprise. Avec autant d’industries confrontées à des perturbations – et des entreprises créant de nouveaux manuels de stratégie plutôt que de suivre les anciens – vous avez besoin d’autant de perspectives différentes que possible pour trouver les meilleures solutions. « Plus vous avez de perspectives, plus vous avez de chances de gagner », a-t-il déclaré. 

Embaucher une équipe diversifiée nécessite de surmonter les préjugés implicites que nous avons tous – ceux qui peuvent amener les gens à embaucher des versions « mini-moi » d’eux-mêmes. La suppression des préjugés implicites de votre processus d’embauche commence tôt et doit être abordée à chaque étape.

Choses à considérer:

• Votre description de poste vous limite ? Un outil Web simple, textio, peut aider à analyser la langue que vous utilisez dans les descriptions de poste pour aider à attirer les meilleurs candidats. Des mots comme « ambitieux » ou « motivé » peuvent être considérés par les candidates comme trop masculins dans une description de poste.
• Lancez-vous suffisamment le filet ? L’expérience de certains types de travail est importante, mais parfois, des personnes ayant des antécédents inhabituels apporteront un regard neuf sur la tâche à accomplir.
• Effectuez un premier entretien téléphonique avant de rencontrer les candidats en personne. De cette façon, les impressions initiales sont plus susceptibles d’être basées sur le contenu de leur réponse que sur leur apparence.

Christopher Cabrera, le directeur général de Xactly, comprend le défi des préjugés inhérents. Plus tôt dans sa carrière, il a dû embaucher huit membres d’équipe. À mi-chemin du processus, son patron, qui était afro-américain, a souligné que les quatre premières embauches étaient toutes des hommes blancs de 23 ans.

« J’étais tellement gêné parce que je n’avais certainement pas fait cela exprès », a déclaré M. Cabrera. La leçon qu’il a apprise est que nous faisons souvent ce qui nous met à l’aise.

« Je me souviens très bien que [mon patron] m’a dit : ‘A quel point penses-tu que tes réunions d’équipe seront intéressantes quand tu auras 12 gars de 23 ans, blancs, avec le même parcours ? Pensez-vous que ce sera vraiment un environnement stimulant et riche dans lequel vous apprendrez ? » Et je me souviens juste d’avoir pensé: ‘Ouais, c’est fou. Pourquoi est-ce que je voudrais ça ? Ça m’a vraiment marqué. »

Lisa Borders, présidente de la Women’s National Basketball Association, a déclaré qu’elle se concentrait sur la diversité des compétences des candidats.

« Je cherche toujours le contraire de ce que je suis, pour la plupart », a-t-elle déclaré. «Je pense que beaucoup d’entre nous, à cause de préjugés inconscients, embauchent des personnes qui nous ressemblent, qui ont les mêmes compétences que nous, pour nous compléter. Ce n’est pas du tout un complément. C’est un doublon. Je suis donc souvent à la recherche de la personne qui peut compléter les compétences que j’ai déjà.

En savoir plus sur le recrutement pour la diversité

« Je donne souvent à la personne un vrai problème, peu importe ce avec quoi je lutte en ce moment, parce que vous pouvez en apprendre beaucoup sur une personne de cette façon », -Jane Park, directrice générale de Julep.

Lorsque vous interviewez quelqu’un, vous essayez d’avoir une idée de la réponse à la question : « Je me demande ce que ce serait de travailler avec cette personne?»

Alors pourquoi ne pas découvrir, au lieu de deviner?

Dans le monde idéal, vous seriez en mesure de les embaucher en tant que pigiste ou consultant, mais ce n’est pas réaliste dans de nombreux cas. Vous pouvez cependant leur donner quelques devoirs pour les voir en action. Non seulement vous aurez une idée de leur travail, mais vous découvrirez également à quel point ils sont déterminés à travailler dans votre entreprise, plutôt que de simplement postuler à des emplois. De plus, écrire des échantillons vous donnera également une idée claire de la façon dont cette personne pense et communique.“

Je donne souvent à la personne un vrai problème, peu importe ce avec quoi je lutte en ce moment, parce que vous pouvez en apprendre beaucoup sur une personne de cette façon », a déclaré Jane Park, directrice générale de Julep. « Vont-ils être mon partenaire et être en mesure de voir le problème stratégique ainsi que la manière de l’exécuter ? Sont-ils intéressés, engagés et curieux à ce sujet ? »

Quelques suggestions de questions auxquelles demander à un candidat de répondre par écrit :

• Comment comptez-vous réussir vos 100 premiers jours de travail ?
• Comment vous décririez-vous en 500 mots ?
• Rédigez une proposition de stratégie spécifique à mettre en œuvre dans le nouveau rôle.

« J’ai découvert qu’il y a tellement de préjugés que nous créons ou imaginons lorsque nous passons par le processus d’embauche – cette personne vient de cette école ou elle semble très polie, quels que soient les préjugés. Mais lorsque vous les faites mettre un stylo sur papier et que vous les comparez à un groupe de candidats, vous obtenez une image beaucoup plus claire de leur façon de penser et de travailler », a déclaré Kris Duggan, directeur général de BetterWorks.

Permettez à vos candidats de fixer la date limite pour les devoirs que vous assignez. Cela vous permet de déterminer leur éthique de travail et la façon dont ils gèrent leur temps.

M. Duggan demande aux candidats de fixer leur propre date limite, puis suit de très près leurs performances par rapport à cela. « C’est une façon de tester leur comportement : le font-ils à temps ou trouvent-ils des excuses parce qu’il est tard ? » il a dit.